Ettevõtja rahatarkus: Arenguvestlus töötajaga – sada häda (R.Einpalu)

17 Oct 2018

Olen sellel aastal tegelenud üllatavalt palju arendavate vestluste ja arenguvestluste mõtestamise, värskendamise, loomise, elluäratamise ja süsteemsusega.

Vestlejate (loe: koolitusel osalejate) seas olen kohanud nii vestluste fänne kui ka neid, kelle jaoks (arengu)vestlused on mõttetud ja formaalsed. Kusjuures viimaseid on kaugelt rohkem. Hinnang vestlustele tuleneb ikka sellest, mida igaüks personaalselt on kogenud.

Tundub, et vestlusi peetakse olulisteks, samas ei ole neid toimima saadud vaatamata “teaduse ja tehnika revolutsioonile”.

Mis on siis “häda” arenguvestlustega?

Ülearendatud protsess

Üllatus, üllatus – sageli võib juhtuda, et arenguvestluste protsess on üle arendatud ja üle reguleeritud.

Vestlejaid abistavad küsimustikud on 5 meetrit pikad ja infot, mida tuleb jagada on nii palju, et vestluse juht ei taju vestluse loogikat. Ei saa aru, kust ta alustab ja kuhu lõpetab. Vestluse kokkuvõtted tunduvad osapooltele mittevajalikud ja aegaraiskavad. Tehnilised abivahendid lämmatavad juhi sisemise intuitsiooni. Vestlus muutub keeruliseks, lohisevaks ja konstrueerituks.

Selle tagajärjena kuulutavad osapooled vestluse mõttetuks lisakohustuseks, täidavad kiirelt küsimustikud ja kohtumist ei toimugi või siis tehakse kiirvestlus. Kõige paremad vestlused, kus osapooled on teineteist inspireerivas vastasmõjus, on lihtsad, inimlikud ja omavad nähtamatut ja tugevat struktuuri.

Hinded ja hinnangud

Arenguvestluste protsessis pannakse “hindeid” ja antakse hinnanguid. Piitsa ja prääniku süsteem ei toimi, samuti inimeste järjestamine, see on ammugi tõestatud. Isegi koolides on edukalt üle mindud kirjeldava hindamise süsteemile, aga töö juures võib ikka veel juhtuda, et saab hindeid!

Uuringud näitavad, et ainult kõrgeima skooriga töötajad on õnnelikud. Keskmise ja alla keskmise skooriga töötajad muutuvad kiiresti rahulolematuks. Kuue kuu möödudes annavad nad veelgi kehvemat tulemust kui enne hindamist. Liiati räägib hinnang rohkem midagi hindaja kohta kui hinnatavast.

Usaldus või selle puudumine

Kui arenguvestlus töötajaga on ainus vestlus üle pika aja, kus püütakse päriselt kontakti saada, siis see ei kipu õnnestuma. Usaldus ei teki käsu peale. Kui usaldust ei ole, siis saab juhtimisest illusioon. Usalduseta blokeerivad inimesed ennast ideedele, mis erinevad nende omadest ja sisulised diskussioonid jäävad unistuseks. Tõenäoliselt teeb töötaja kõik ära, mis kästud, aga ei sentimeetritki enam. Vestlusel ta ei avane ja juhid ei oska muud teha, kui muutuvad nendega veel direktiivsemaks. Nõiaring, mis ei lahenda olukorda.

Tõeline juhtimine ja organisatsiooni arendamine eeldab usaldust.

Juhi eelhoiakud

Üks oluline põhjus tundub olevat vestleja sisemises eelhäälestuses. Kui juhi sisemine hoiak on – “ma tahan sind veenda, et sa mõtleksid asjadest nii nagu mina” – siis muutub vestlus

nähtamatuks võitlustandriks, kus juht üritab oma nägemust peale suruda ja töötaja surub nähtaval või nähtamatul viisil vastu.

Tulemuslikum on abistav eelhoiak, mis võiks kõlada umbes nii – “ma tahan sind huviga kuulata ja siis sinuga arutada seda, mida sa ja meie koos teeme hästi ja mida sa ja me koos võiksime muuta, et saaks veel parem”.

Tagasiside andmine

Liiga sageli lähevad juhid tagasisidet andma, mis toimib haruharva. Juba sõnastusse on sisse kirjutatud direktiivsus ja et üks on tark ja teine loll. Inimesed ei taha tagasisidet saada (kui, siis ainult positiivset!). Tagasiside saamise asemel tahavad nad teada, kas nad on õigel teel ja millega on juht rahul. Nad tahavad pidada mõnusaid arutelusid, kuidas toimida paremini ja mida teha teisiti, et olla tulemuslikum. Nad tahavad tajuda toetust ja tunda, et juht on neid märganud ning peab nende arvamust oluliseks.

Palju tulemuslikumad vestlused tagasiside andmise asemel on võrdsete osapoolte vahelised arutelud (meetodi nimetuseks on coaching).

Arenguvestlus töötajaga – Arendada ei saa! Saab küll! Saab siis või ei saa?

Arenguvestlused ongi keerulised vestlused, sest õigupoolest ei saagi ju teist inimest arendada. Kui, et ainult siis, kui ta ise tahab areneda. Sinna ongi koer maetud! Just sealt tuleb “kaevata” ja õppida arenguvestluse protsessi läbi viima nii, et inimene ise oma sooritust hindab ja eesmärke seab.

Arenguvestlused ei ole surnud! Elagu arenguvestlused!

Ruti Einpalu, ACC

Coach ja koolitaja Loe täismahus artiklit SIIT

Artikkel ilmus Ärilehe ettevõtja rahatarkus rubriigis.

ETTEVÕTJA RAHATARKUS on Redgate Capitali rubriik, kus eksperdid jagavad igal nädalal teadmisi ettevõtte rahastamise teemadel